Harcèlement psychologique au travail
Harcèlement psychologique Loi sur les normes du travail travailLe droit du travail est un domaine qui ne cesse de changer et en 2004, le Québec a étendu la protection de tous les salariés régis par la Loi sur les normes du travail en adoptant des dispositions sur le harcèlement. Ainsi, tous les salariés régis par cette loi, qu’ils soient syndiqués ou non, ont le droit de bénéficier d’un milieu exempt de harcèlement psychologique. Bien que cette modification à la loi date de 2004, les nouvelles nous rappellent régulièrement que cette notion demeure d’actualité.
D’abord et avant tout, c’est quoi au juste du « harcèlement psychologique »?
Les éléments qui définissent le harcèlement psychologique se résument comme suit :
- une conduite vexatoire ;
- qui se manifeste de façon répétitive ;
- de manière hostile ou non désirée ;
- portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié ;
- entraînant un milieu de travail néfaste.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.
La prévention du harcèlement psychologique
La Loi sur les normes du travail oblige l’employeur à prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et de le faire cesser lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance. Ces obligations lui incombent et il pourrait être responsable à défaut de les respecter, puisqu’il est la personne la mieux placée dans l’entreprise pour faire cesser le harcèlement.
Quant à l’expression « milieu de travail », on doit l’interpréter largement. Contrairement à ce que l’on pourrait croire, le salarié n’a pas nécessairement besoin d’être au lieu physique où il exerce normalement ses tâches pour subir du harcèlement. En fait, ceci inclut tout endroit où il continue de livrer une prestation de travail et a un lien de subordination (incluant, par exemple, lors d’évènements corporatifs à l’extérieur du bureau). Ainsi, le moment des agissements, c’est-à-dire, en dehors des heures normales de travail n’est pas pertinent. L’employeur pourrait même être responsable des agissements d’un de ses employés ou d’un client à l’égard d’un autre employé de l’organisation.
L’employeur ne peut pas plaider l’ignorance s’il avait pu prévenir et faire cesser le harcèlement. Il pourrait ainsi être responsable s’il faisait preuve d’aveuglement volontaire ou de négligence sérieuse.
De plus, le fardeau de la preuve incombe à l’employeur quant aux mesures qu’il a prises pour satisfaire son obligation de prévention. En ce sens, un employeur qui aura préalablement adopté une politique de prévention et de gestion favorisera ses chances d’exonération. Évidemment, il s’agit de bien plus que de simplement affirmer aux salariés qu’il y a une politique à cet effet. Il faut que l’employeur instaure des mesures efficaces, pertinentes, réalistes et applicables, qui sensibiliseront tous les salariés (et non seulement ceux des ressources humaines).
L’intervention pour faire cesser le harcèlement psychologique
Lorsque de tels actes sont portés à la connaissance de l’employeur, il a l’obligation d’agir rapidement et efficacement pour remédier à la situation. Il sera utile, à ce stade-ci, d’effectuer une enquête. Évidemment, lorsque l’employeur est parti au litige, l’enquête devra être menée par un tiers neutre pour assurer un processus intègre.
L’employeur doit laisser l’opportunité aux deux parties, particulièrement celle qui se dit victime, d’exposer sa version des faits. Par ailleurs, même si l’employeur concluait qu’il n’y avait pas de harcèlement psychologique, la victime pourra toujours déposer une plainte à la CNESST et tenir responsable l’employeur. C’est pourquoi l’employeur aura habituellement recours à une expertise externe pour ne pas remettre en cause l’intégrité de l’enquête (il en demeure que l’employeur n’est certainement pas immunisé contre des recours).
En résumé, l’employeur se doit d’être proactif et ne pas attendre que le mal ait déjà été fait. Donc en cas de querelle au travail, mieux vaut intervenir trop rapidement que trop tard.
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